Retour sur le LabRH ─ Conciliation travail-vie personnelle : comment adapter vos pratiques aux réalités de vos équipes?

Détail Québec et le CSMOCA ont eu le plaisir d’organiser conjointement deux LabRH sur le thème de la conciliation travail-vie personnelle. Le 29 avril à Montréal, ce sont une vingtaine de détaillant·es du secteur de l’alimentation et du détail qui se sont réuni·es, tandis que le 26 mai à Québec, une quarantaine de personnes ont participé à l’événement.

Animés par Julie Tardif et Noellie Dias, deux expertes en GRH et conciliation chez Iceberg Management, les participant·es du LabRH 2026 ont pu profiter d’un espace d’échange entre détaillant·es et professionnel·les RH qui font face à des réalités similaires.

Nous sommes ravi·es de partager avec vous un compte-rendu ainsi que quelques photos de l’événement.

 

La conciliation travail-vie personnelle : une responsabilité partagée

La conciliation travail-vie personnelle repose à la fois sur l’engagement de l’employeur et celui de l’employé·e. L’objectif est de mettre en place des mesures favorisant un meilleur équilibre entre les responsabilités personnelles et les exigences du travail.

Cette approche peut également avoir un impact positif sur la performance des entreprises. Pour améliorer les ventes, plusieurs pistes d’action ont été mises de l’avant :

• Former les équipes aux techniques de vente;
• Fidéliser les meilleurs atouts en vente;
• Développer une culture d’équipe où chacun contribue à l’excellence en vente.

Bien que plus de 50 % des entreprises aient déjà instauré des mesures de conciliation travail-vie personnelle, cette thématique demeure très actuelle. L’une des raisons évoquées est l’évolution des réalités générationnelles. Les jeunes adultes demeurent plus longtemps chez leurs parents, notamment en raison du coût élevé des logements et de l’accès à la propriété. Leurs habitudes de vie diffèrent également de celles des générations précédentes, ce qui influence leurs attentes envers le milieu de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les conséquences d’une mauvaise conciliation travail-vie personnelle

Lorsqu’un équilibre adéquat entre le travail et la vie personnelle n’est pas atteint, plusieurs signes peuvent apparaître au sein des équipes.

Parmi les symptômes les plus fréquents figurent :

• Un sentiment d’injustice
• De l’insatisfaction au travail
• Une augmentation des commérages et des tensions au sein de l’équipe.

Ces situations peuvent affecter le climat de travail, l’engagement des employé·es et, ultimement, la performance de l’organisation.

Le droit de gérance : trouver l’équilibre

La notion de droit de gérance a également été abordée. Reconnu par la CNESST, ce droit permet à l’employeur d’exercer la supervision et l’encadrement nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

L’exercice du droit de gérance gagne toutefois à s’appuyer sur une relation de confiance entre les gestionnaires et les employé·es. Un encadrement clair, cohérent et respectueux favorise à la fois la mobilisation des équipes et l’atteinte des objectifs organisationnels.

 

Bonnes pratiques partagées lors des échanges

Les périodes de discussion entre les participants ont permis de faire ressortir plusieurs initiatives concrètes favorisant la conciliation travail-vie personnelle et la rétention du personnel.

 

Mieux comprendre les besoins des employés

• Réaliser des sondages auprès du personnel afin de connaître leurs besoins réels en matière de conciliation travail-vie personnelle.
• Utiliser ces sondages pour rappeler les mesures déjà offertes par l’employeur, qui sont parfois méconnues des employé·es.

 

Communiquer et formaliser les mesures existantes

• Faire connaître davantage les mesures de conciliation déjà en place.
• Les documenter et les standardiser dans le manuel de l’employé·e afin d’assurer une compréhension uniforme de l’offre de l’entreprise.

 

Optimiser l’accueil et l’intégration

• Une entreprise confrontée à des embauches massives en période de pointe a souligné les défis liés à la formation et à l’intégration rapide des nouvelles recrues.
• La solution envisagée consiste à revoir le processus d’accueil et d’intégration afin de développer davantage la polyvalence des équipes et permettre aux employé·es d’occuper différents postes au besoin.

 

Utiliser la technologie pour gagner en flexibilité

• La mise en place d’une plateforme de gestion des horaires et de la paie permet aux employé·es d’effectuer eux-mêmes certains échanges de quarts de travail.
• Cette approche favorise l’autonomie et réduit la charge administrative des gestionnaires, notamment lors des remplacements de dernière minute.

 

Valoriser les quarts plus difficiles à combler

• Une quincaillerie offre des primes de fin de semaine aux gestionnaires afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents pour les périodes les plus achalandées.

 

Adapter la rémunération à la réalité opérationnelle

• Certaines entreprises mettent en place des grilles salariales ou des primes tenant compte de l’achalandage et des contraintes associées à certains quarts de travail, afin de mieux reconnaître l’effort demandé au personnel.

Exercice en groupe : quelles mesures favorisent la conciliation travail-vie personnelle?

Les participant·es ont été invité·es à partager les pratiques mises en place dans leur organisation pour aider les équipes à mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Plusieurs idées concrètes ont émergé des discussions :

• Révision périodique des disponibilités : une entreprise permet à son personnel de soumettre leurs disponibilités pour les huit semaines à venir. Les changements ne sont apportés qu’à la fin de cette période, ce qui favorise une meilleure prévisibilité des horaires et le respect des disponibilités fournies.
• Prise en compte des réalités étudiantes et familiales: certains employeurs demandent dès le départ les horaires scolaires ainsi que les activités sportives des employé·es, incluant les matchs, les tournois et les entraînements, afin de faciliter la planification des horaires.
• Discussion dès l’embauche : plusieurs participant·es ont souligné l’importance d’aborder les attentes et les disponibilités lors du processus d’embauche afin d’établir des bases claires et réalistes pour les deux parties.
• Développement de la polyvalence : la formation de « commis volants » ou d’employé·es polyvalent·es permet d’offrir davantage de flexibilité dans la gestion des horaires et des remplacements.
• Autogestion des quarts de fin de semaine : dans une organisation, les gestionnaires doivent assurer quatre journées de travail de fin de semaine par mois. Ils se répartissent eux-mêmes ces quarts, ce qui favorise l’équité et l’autonomie au sein de l’équipe de gestion.

Cet exercice a démontré qu’il n’existe pas de solution unique en matière de conciliation travail-vie personnelle. Les mesures les plus efficaces sont souvent celles qui tiennent compte de la réalité particulière des employés et des besoins opérationnels de l’entreprise.

Quelles sont les limites à établir?

Les échanges ont également permis de rappeler que la conciliation travail-vie personnelle doit s’accompagner d’un cadre clair afin d’assurer l’équité entre les employés et le bon fonctionnement des opérations.

Parmi les limites et bonnes pratiques soulevées :

• Le respect des heures d’arrivée est essentiel afin d’éviter les tensions entre collègues et d’assurer une prise en charge adéquate des responsabilités dès le début du quart de travail.
• Une entreprise a mis en place une pratique consistant à rémunérer les employés pour qu’ils arrivent 15 minutes avant le début de leur quart. Cette mesure facilite les échanges d’information et assure une meilleure transition entre les équipes lors des changements de quart.
• Le respect des valeurs de l’entreprise demeure une responsabilité partagée. Les mesures de conciliation doivent s’inscrire dans un cadre cohérent avec la culture organisationnelle et les attentes envers les employés.
• L’uniformisation des communications a été identifiée comme un facteur important d’efficacité. Certaines entreprises demandent aux employé·es d’utiliser un seul canal ou une procédure unique pour signaler un retard, une absence ou effectuer une demande de congé. Cette approche réduit les risques d’oubli et simplifie la gestion des communications pour les gestionnaires.
• Les participant·es ont également souligné l’importance d’établir des délais raisonnables pour les demandes de congés ou de vacances, afin de permettre une planification adéquate des opérations tout en répondant aux besoins du personnel.

En somme, les mesures de conciliation travail-vie personnelle sont plus efficaces lorsqu’elles reposent sur des règles claires, connues de tous et appliquées de manière équitable.

Ces discussions riches et concrètes ont permis de mettre en lumière les défis, les limites et les solutions qui contribuent à une meilleure conciliation travail-vie personnelle dans le commerce de détail.

 

Passez à l’action

Les idées partagées lors du LabRH vous inspirent? Découvrez notre Guide des pratiques gagnantes de conciliation famille-travail dans le commerce de détail, un outil gratuit conçu pour aider les détaillants à mettre en place des mesures concrètes et adaptées à leur réalité.

Vous y trouverez des exemples de pratiques éprouvées ainsi que des conseils pour favoriser le bien-être et l’engagement de vos équipes.

Merci à tous·tes les participant·es des éditions 2026 pour leur présence, leur ouverture et leurs précieux partages. C’est grâce à ces échanges que nous pouvons collectivement faire évoluer les pratiques du secteur.

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