Retour sur le LabRH sur le sens au travail et le courage managérial

Le 26 mars et le 10 avril derniers, le CSMOCA et Détail Québec ont eu le plaisir d’organiser conjointement deux LabRH. À Montréal, une soixantaine de détaillant.es du secteur de l’alimentation et du détail se sont réunis, tandis qu’à Québec, une quarantaine de gestionnaires ont participé à cet événement. Animées par la firme C3PH, ces rencontres ont été l’occasion d’explorer deux thématiques essentielles à la gestion d’équipe : cultiver le sens au travail et faire preuve de courage managérial. Les thématiques abordées étaient identiques lors des deux événements.

Nous sommes ravis de partager avec vous quelques bonnes pratiques issues des échanges et des ateliers.

Sens au travail

Le sens au travail fait référence à la perception individuelle de la valeur, de l’importance et de la pertinence de son travail. Cela va au-delà de la simple rémunération et englobe des aspects tels que le sentiment de contribution, d’accomplissement personnel, de satisfaction et d’alignement avec les valeurs personnelles et les objectifs de vie. Lorsque les individus trouvent un sens à leur travail, ils sont souvent plus motivés, engagés et satisfaits professionnellement. Le sens au travail est indispensable pour réussir dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre!

Le cercle d’or

Le cercle d’or est un concept popularisé par Simon Sinek pour expliquer comment les grands leaders inspirent et motivent.

Dans le cercle d’or, les trois cercles représentent :

Quoi? : Ce que l’organisation fait, ses produits et ses services.

Exemples:

• Produits alimentaires de qualités, variés offerts aux Québécoises et Québécois
• 65 sports sous le même toit pour la clientèle
• Vente de produits écologiques, écoresponsable et locaux

Comment? : Ce qui différencie l’organisation de ses concurrents — c’est la proposition de valeur des produits ou services.

Exemples:

• Expérience chaleureuse, familiale et intergénérationnelle
• Entreprise familiale de 3e génération – la famille au cœur de l’expérience employé
• Un service à la clientèle personnalisé — proposer une expérience en magasin
• Employés issus de la diversité (personnes en situation de handicap, personnes issues de l’immigration, etc.)

Pourquoi? : Ce qui est important pour l’organisation, sa cause et sa raison d’être.

Exemples:

• Produits créatifs de qualité adaptés aux besoins de la clientèle
• Entreprise familiale qui a à cœur d’encourager et de partager l’histoire et les racines des artistes locaux
• Nourrir tous les Québécois et Québécoises
• Changer le monde un geste à la fois
• Aider sa communauté en amassant des fonds

L’exercice du cercle d’or permet d’amorcer une réflexion sur ce que fait l’organisation. En communiquant sur le pourquoi, il permet de susciter l’engagement de la main-d’œuvre en place et d’attirer les nouveaux talents.

Créer du sens avec les mots

Les chiffres sont pratiques, mais pas nécessairement puissants. Cet exercice proposait de réfléchir en fonction des bénéfices plus larges apportés par les organisations dans leur communauté afin de transformer les objectifs en quelque chose de plus humain.

Quel est l’impact de mon organisation dans la communauté?

Exemples:

• Recevoir et redistribuer les produits alimentaires
• Grande implication sociétale dans la communauté : participation à la vie scolaire et sportive de la communauté
• Collaborer avec des artistes et proposer des performances en magasin

Comment pouvons-nous transformer les résultats en quelque chose de plus humain et qui a du sens pour l’équipe?

Exemples:

• Reconnaître les besoins des employés : privilégier l’écoute, offrir des aménagements en réponse aux besoins
• Allez sonder les employé.es sur les causes qui les tiennent à coeur et les impliquer
• Réduire le gaspillage alimentaire en vendant moins cher les produits plus proches de la date de péremption ou les donner à un organisme
• Implication de l’équipe dans les décisions, dans la planification stratégique, organiser un lac-à-l’épaule
• Mobiliser nos équipes dans des activités sportives

Courage managérial

Développer un courage managérial est essentiel pour relever vos défis de leadership dans votre milieu professionnel. Cela implique d’agir avec exemplarité, de prendre des décisions difficiles, de communiquer ouvertement et honnêtement, de faire confiance à son équipe et de donner une rétroaction constructive. Voici quelques astuces pour y parvenir :

Communication non violente : Utilisez des observations factuelles, exprimez vos sentiments et besoins, anticipez les émotions qui pourraient être ressenties durant la rencontre et soyez précis dans vos demandes de changement de comportement.

Feedforward : Développée par l’auteur Marshall Goldsmith, cette approche consiste à se concentrer sur les objectifs à atteindre plutôt que sur les comportements passés. Cela permet de transformer une rétroaction négative en une opportunité de croissance positive.

Feedback wrap à la sauce C3PH : Cette technique se déroule en six étapes : donnez le contexte et faites des observations factuelles, parlez de l’impact et exprimez votre ressenti, donnez vos attentes, posez des questions, écoutez et faites des suggestions, puis demandez à l’employé.e de reformuler la rencontre pour assurer une compréhension mutuelle.

Atelier Fleur du lotus

L’activité consistait à présenter une mise en situation unique à chacune des 9 tables. En équipe, les participant.es devaient trouver des solutions pour chaque cas, puis les écrire à la main sur des pétales de fleur. Cette approche a favorisé la création d’une fleur du lotus collective par table, symbolisant ainsi la collaboration.

Voici les mises en situation vécus en magasin et les situations proposés:

Absentéisme, retard récurrent d’une.e employé.e ou gérant.e

• Écoute (comprendre les raisons de la personne)
• Rencontre afin de lui expliquer l’impact de ses actes sur son équipe
• Intégration de l’employé.e dans la recherche de solutions et demander au gestionnaire de fournir des recommandations pour régler la situation
• Flexibilité d’horaire
• Donner un nouveau projet à l’employé.e
• Offrir un programme d’aide et fournir des documents ressources
• Donner des tâches incitatives (revoir ses responsabilités)
• Promouvoir le covoiturage
• Offrir une formation en gestion du temps
  

Manque d’initiatives, démotivation (exemple : un.e employé.e qui accomplit mal ses tâches, gérant.e qui vit un épuissement professionnel)

• Rétroaction avec la personne et reconnaissance récurrente de son travail (faire un suivi)
• Questionner l’employé.e et ouvrir la discussion
• Définir ses priorités et ses objectifs
• Définir quelles sont ses sources de motivation
• Intégration et formation
• Monter l’impact de sa contribution au quotidien
• Organisation de ses tâches et de son horaire
• Partage d’expérience et de ressources (donner et recevoir)
• Faire un suivi rapproché
• Offrir de la formation et proposer un plan de cheminement de carrière
• Favoriser le bien-être personnel comme professionnel
• Ramener le plaisir au travail (individuel et en équipe, ainsi qu’avec la clientèle)

Conflits au sein de l’équipe

• Bien identifier le contexte
• Planifier une rencontre avec les personnes concernées
• Parler des valeurs de l’entreprise à l’employé.e
• Clarifier les rôles et les responsabilités de chacun
• Faciliter la communication et agir à titre de médiateur.trice
• Proposer de la formation en gestion de conflits
• Trouver des solutions aux problèmes et la synthétiser
• Nommer les prochaines étapes si aucun changement (gradation des sanctions)
• Congédier les employé.es problématique au sein de l’équipe
• Brainstorm d’équipe afin de savoir comment gérer à prévenir les conflits à l’interne
• Faire une rétroaction
• Refaire un suivi
• Offrir de la médiation, si nécessaire
• Proposer de la formation en gestion de conflits
• Activité team building

Différences générationnelles (ex : âgisme)

• Bâtir une culture du respect au sein de votre organisation
• Avoir un médiateur au niveau des communications
• Encourager la rétroaction positive
• Avoir de l’humilité
• Favoriser le travail d’équipe
• Mettre de l’avant le transfert de connaissances pour valoriser l’expérience
• Proposer des rencontres
• Démocratiser les différences de générations pour amener tout le monde à les comprendre (exemple : avec des quizz)
• Offrir des formations sur les différentes façons de communiquer entre les générations
• Présenter une vidéo sur la civilité au travail pour rappeler l’importance du savoir-être
• Adresser les situations dont nous sommes témoins, pour que la situation ne s’amplifie pas
• Mettre de l’avant la bienveillance, prôner l’ouverture
• Éclaircir la structure de communication de qui fait quoi, pour que tous.tes soient informé.es. (exemple : grille Picar)
• Offrir des collations et café dans la salle des pauses (créer un lieu de discussion entre les employé.es)
• Proposer des activités à l’extérieur du bureau entre les employé.es

Différences culturelles

• Jumelage entre employé.es (mix des équipes de travail)
• Rencontre pour connaître les limites de chacun des employé.es concernés (intégration)
• Implication des gestionnaires
• Tolérance zéro (racisme et sexisme) au sein de l’organisation
• Encourager les communications entre l’ensemble des employé.es
• Offrir un atelier-formation sur la différence culturelle (informer/éduquer sur le sujet)
• Accommoder les employé.es selon leur religion
• Ouvrir l’échange culturel entre les employé.es (découverte)
• Organiser des activités sportives pour tous.tes les employé.es
• Proposer un pot luck international pour l’ensemble des employé.es de l’entreprise
• Aménagement d’un espace pour pratiquer sa religion

Demandes de congés répétées (ex : souhait d’avoir les week-ends ou les périodes des fêtes)

• Standardiser les demandes
• Rencontrer la personne afin de cerner les problématiques et adapter son horaire
• Organiser une rencontre collective avec les gérant.es
• Utilisez une application permettant aux employé.es de gérer eux-mêmes leur quart de travail.
• Avoir un calendrier partagé
• Archiver les demandes de congés
• Demandez une preuve lors des rendez-vous importants
• Avoir des politiques internes écrites (ex : vacances, congés)
• Offrir un incitatif aux employé.e pour une journée de travail moins populaire (ex : bonus d’argent les dimanches)

Écoute-diversité-inclusion (ex : employé.e qui reçoit des propos homophobes ou mysogines)

• Valider les valeurs EDI au sein de la direction et les partager à l’ensemble des équipes
• Établir la situation réelle au sein de votre organisation et la communiquer
• Faire participer l’ensemble des employé.es dans une formation EDI
• Rencontrer la ou les personnes ciblées afin de comprendre la situation et la régler
• Management participatif
• Jumelage des employé.es
• Définir les mesures d’adaptation prises ou à prendre dans l’organisation
• Accessibilité universelle des locaux pour tous.tes
• Activité sociales inclusives (multiculturelle et multigénérationnelles)
• Offrir des outils RH uniformisés qui encourage la diversité (ex : les bonnes pratiques à mettre en place)

Intégration d’une nouveau.lle superviseur.e (ex : cas d’une équipe réticente)

• Faire du recrutement ciblé (s’assurer que la nouvelle personne va bien s’intégrer avec l’équipe et les valeurs de l’entreprise)
• Préparation de l’arrivée et accompagnement
• Plan d’intégration formel
• Mentorat/parrainage du nouveau.lle superviseur.e avec l’ancien.ne (mémoire organisationnelle)
• Définir les règles, les attentes de l’entreprise et les communiquer aux employé.es
• Ramener l’équipe vers l’atteinte d’objectifs communs
• Formation d’équipe ainsi que pour le nouveau gestionnaire (le soutenir)
• Questionner l’équipe sur les irritants reliés aux changements
• Feeback de l’équipe et du nouvel.lle employé.e pour favoriser l’intégration à l’équipe (partage des ressentis)
• Rencontre individuelle afin de connaître professionnellement et personnellement l’ensemble des membres de son équipe
• Offrir une activité team building
• Proposer un dîner d’équipe

Suspicion d’un vol (ex : fils du gérant qui vole l’argent, caisse qui débalance)

• Mettre des balises claires lors du recrutement de personnel
• Discuter de la situation avec d’autres gestionnaires
• Encadrement, suivre de plus près la situation
• Réaliser une enquête interne
• Explorer la situation personnelle de l’employé.e suspect
• Recueillir les preuves
• Faire des rappels de règlements à l’ensemble du personnel
• Rencontrer l’ensemble de l’équipe
• Rencontrer l’employé.e concerné.e
• Mettre des caméras pour prévenir
• Revoir ses méthodes de travail

 

Conclusion

Cette activité de codéveloppement a permis de mettre en lumière l’importance de la connexion émotionnelle avec notre travail et de la nécessité de faire preuve de courage pour créer des lieux de travail où chacun.e peut s’épanouir et contribuer pleinement à la réussite commune.

Merci aux participant.es présent.es pour leur partage de bonnes pratiques. Les équipes du CSMOCA et de Détail Québec ont recueilli vos intérêts pour une prochaine thématique.

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